Com avanço da IA, empresas precisam ir além do currículo para tomar decisões de contratação

Palestra no CONARH 2026 discutiu por que o histórico profissional já não é suficiente para prever desempenho e como dados comportamentais podem reduzir a subjetividade na seleção

Se 40% dos profissionais pretendem mudar de emprego ainda em 2026, por que 81% das empresas continuam enfrentando dificuldades para contratar? Para Patricia Suzuki, Diretora de Recursos Humanos da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé, parte da resposta está na forma como as organizações identificam os profissionais mais aderentes às suas necessidades.

A executiva discutiu o tema durante a palestra “RH na mesa de decisão: as melhores contratações começam onde o histórico profissional termina”, realizada nesta terça-feira (18), na Arena SulAmérica, durante o CONARH 2026. A apresentação abordou como o avanço da inteligência artificial está mudando a forma como currículos são produzidos e avaliados e, ao mesmo tempo, aumentando a necessidade de as empresas buscarem evidências além do histórico profissional.

O currículo continua relevante para conhecer a trajetória de um candidato, mas não mostra sozinho como ele aprende, se adapta, toma decisões, colabora ou reage a novas situações. Para Patricia, o desafio do RH passa a ser identificar quais características têm maior relação com o desempenho esperado em determinada função e contexto.

“Durante muito tempo, contratar significava olhar para o passado do profissional: onde trabalhou, o que estudou, quais certificações possui e quais experiências acumulou. Essas informações continuam relevantes, mas insuficientes para avaliar como a pessoa aprende, se adapta, toma decisões, colabora ou reage aos desafios que encontrará”, afirma Patricia Suzuki.

A IA tornou o currículo mais fácil de produzir. E agora?

A inteligência artificial também está alterando a relação entre candidatos e empresas. Segundo os dados apresentados na palestra, 73% dos candidatos já utilizam ferramentas de IA durante a busca por emprego, seja para criar ou adaptar currículos, otimizar perfis profissionais, localizar vagas ou simular entrevistas.

Ao mesmo tempo, dois em cada cinco gestores não conseguem afirmar se um currículo foi criado ou otimizado com apoio de inteligência artificial.

Na avaliação de Patricia, o cenário cria um novo desafio para os processos seletivos: se candidatos e empresas passaram a utilizar ferramentas semelhantes para apresentar e analisar informações profissionais, o currículo tende a perder parte de sua capacidade de diferenciar perfis.

“A IA facilitou a apresentação do histórico profissional. Um currículo pode estar mais bem escrito, mais adequado à vaga e melhor organizado, mas não é o suficiente. Quando os dois lados utilizam a mesma tecnologia, as empresas precisam evoluir também a forma como avaliam”, explica.

A executiva destacou que o uso da inteligência artificial, por si só, não elimina os riscos da seleção. Ferramentas baseadas exclusivamente em informações históricas ou que utilizam critérios pouco transparentes podem reproduzir padrões anteriores e reforçar vieses.

Por isso, a discussão apresentada no CONARH defendeu a combinação entre tecnologia, metodologia e governança, com instrumentos capazes de ampliar as evidências disponíveis para o RH sem retirar do profissional a responsabilidade pela decisão.

O que determina o desempenho não aparece por completo no currículo

Formação, experiência, certificações e empresas anteriores são informações importantes, mas representam apenas parte do que pode influenciar o desempenho de uma pessoa em uma determinada função.

Características como capacidade de aprendizado, adaptabilidade, tomada de decisão, colaboração, integridade e potencial exigem outros instrumentos de avaliação.

A palestra discutiu o uso combinado de avaliações cognitivas, comportamentais e atitudinais, entrevistas estruturadas e outras metodologias para complementar a análise técnica e tornar os critérios de seleção mais objetivos e comparáveis.

“A empresa contrata além do histórico de uma pessoa. Ela contrata o potencial desse profissional para responder a situações que ainda não aconteceram. É justamente por isso que a capacidade de prever passou a ser tão importante quanto a capacidade de analisar”, diz Patricia.

Segundo a executiva, essa mudança também pode contribuir para uma atuação do time de RH mais alinhada aos desafios do negócio. Quando a área consegue relacionar os critérios utilizados na seleção aos resultados esperados, a contratação deixa de ser analisada apenas como uma etapa operacional e passa a ser relacionada ao desempenho do negócio.

“O RH entra verdadeiramente na mesa de decisão quando vai além dos indicadores de processos seletivos e mostra como as escolhas afetam desempenho, permanência, produtividade e resultados do negócio”, afirma.

O custo de uma decisão errada vai além do recrutamento

A qualidade da contratação também foi relacionada ao impacto financeiro e operacional das decisões de RH. De acordo com os dados apresentados na palestra, 46% dos novos colaboradores não permanecem por mais de 18 meses, enquanto o principal motivo das falhas de contratação estaria relacionado a fatores comportamentais, e não técnicos.

Em operações de maior escala, os efeitos se multiplicam. Uma contratação inadequada pode impactar uma equipe; uma sequência de decisões equivocadas pode comprometer produtividade, liderança e experiência do cliente.

“Uma contratação equivocada não termina no processo seletivo. Ela aparece na produtividade, no relacionamento da equipe, no tempo da liderança, na experiência do cliente e na necessidade de recomeçar a seleção. Quando o RH melhora sua capacidade de prever, ele reduz incerteza e protege o negócio”, explica Patricia.

De analisar o passado a prever melhor o futuro

A discussão apresentada no CONARH também mostrou como diferentes tecnologias podem apoiar essa mudança de abordagem no recrutamento.

Soluções de inteligência preditiva podem ampliar a análise sobre potencial e características comportamentais, enquanto ferramentas conversacionais e de inteligência artificial podem automatizar etapas, estruturar entrevistas e organizar evidências para o recrutador.

No ecossistema do Pandapé, essa abordagem combina recursos como o Pandapé Genoma, voltado à inteligência preditiva para seleção, o Pandapé Fast Apply, que permite a candidatura pelo WhatsApp, e a Aina, agente de inteligência artificial que conduz entrevistas estruturadas e organiza evidências para apoiar a análise dos profissionais de RH.

O objetivo, segundo Patricia, não é substituir o julgamento humano, mas fornecer melhores informações para que ele seja exercido com mais segurança.

“Não se trata de escolher entre tecnologia e decisão humana. O caminho é usar a tecnologia para apoiar o processo decisório de forma estruturada e conectada ao que a empresa realmente precisa. Quando o time de RH passa a atuar com base em evidências, gera impacto antes da contratação”, conclui Patricia Suzuki.

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