\nNa esteira do crescimento do tema ESG nas organiza\u00e7\u00f5es, a preocupa\u00e7\u00e3o das empresas em diferenciar cobran\u00e7as por metas e ass\u00e9dio moral tamb\u00e9m vem se tornando mais frequente, \u00e0 medida que aumentam as den\u00fancias. De acordo com pesquisa feita pela empresa de auditoria IAUDIT<\/a>, entre 2021 e 2022 a propor\u00e7\u00e3o de den\u00fancias relacionadas a ass\u00e9dio moral e agress\u00f5es cresceu 48,25%, demonstrando o quanto esse tema \u00e9 cada vez mais sens\u00edvel nas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
No caso das empresas que valorizam uma cultura organizacional<\/a> mais agressiva e voltada para resultados, a linha entre metas e ass\u00e9dio moral pode se tornar ainda mais t\u00eanue.<\/p>\n ‘A cobran\u00e7a por resultados \u00e9 normal e esperada num local de trabalho, mas precisa ter crit\u00e9rios e evid\u00eancias claras. Se existe uma cobran\u00e7a recorrente que seja desproporcional, humilhante ou agressiva, pode se caracterizar o ass\u00e9dio moral’, afirma Daniel Santa Cruz, s\u00f3cio da Santo Caos<\/a>, consultoria de estrat\u00e9gias humanas e organizacionais.<\/p>\n De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho<\/a> (TST), o ass\u00e9dio moral pode ser interpessoal (de caracter\u00edstica individual, pessoal e direta) e institucional (quando a organiza\u00e7\u00e3o incentiva ou \u00e9 conivente com atos de ass\u00e9dio). Em ambos os casos, \u00e9 muito importante que as \u00e1reas de Recursos Humanos atuem na conscientiza\u00e7\u00e3o das lideran\u00e7as e colaboradores<\/a>, e que as den\u00fancias sejam levadas a s\u00e9rio e punidas de acordo com a legisla\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Exig\u00eancias e cobran\u00e7as profissionais, por outro lado, n\u00e3o podem ser consideradas ass\u00e9dio moral<\/a>, pois fazem parte do dia a dia normal de trabalho. <\/p>\n ‘\u00c9 papel das empresas deixar clara a diferen\u00e7a entre ter metas e praticar ass\u00e9dio moral. O paternalismo tamb\u00e9m \u00e9 prejudicial, pois afeta os resultados e cria uma cultura de jogar os problemas ‘para baixo do tapete”, pontua Daniel Santa Cruz, da Santo Caos.<\/p>\n Ainda segundo o especialista, ter metas claras ajuda na produtividade, pois permite que todas as pessoas e \u00e1reas da organiza\u00e7\u00e3o estejam buscando os mesmos objetivos. Por\u00e9m, de acordo com a legisla\u00e7\u00e3o, as metas, prazos e objetivos precisam ser poss\u00edveis de serem cumpridos. Caso contr\u00e1rio, podem ser enquadradas como abusivas, al\u00e9m de desmotivar a equipe.<\/p>\n Mas, ao contr\u00e1rio do que dita o senso comum, n\u00e3o \u00e9 somente de cima para baixo na escala hier\u00e1rquica que o ass\u00e9dio moral acontece. <\/p>\n ‘O ass\u00e9dio moral tamb\u00e9m pode ser horizontal (quando \u00e9 feito contra colegas de um mesmo n\u00edvel hier\u00e1rquico) ou at\u00e9 mesmo ascendente (quando \u00e9 praticado por colaboradores em rela\u00e7\u00e3o a um l\u00edder, por exemplo)’, aponta a advogada trabalhista Juliana Bardelli.<\/p>\n Mesmo raro, o ass\u00e9dio de liderados para l\u00edderes tamb\u00e9m ocorre, e gera repercuss\u00f5es na vida pessoal e profissional. A rela\u00e7\u00f5es p\u00fablicas Adriana* sentiu na pele essa configura\u00e7\u00e3o incomum do ass\u00e9dio moral.<\/p>\n ‘No meu caso, o ass\u00e9dio veio de pessoas que eu liderava. Por ser nova na empresa, tentavam me sabotar, faziam reuni\u00f5es ‘secretas’ para debater meu desempenho como l\u00edder e falavam mal de mim para o meu gestor, sem que eu soubesse’, relata a profissional. <\/p>\n Em casos como estes, \u00e9 obriga\u00e7\u00e3o da empresa acolher a den\u00fancia, dar apoio \u00e0 pessoa assediada e agir para que o problema seja resolvido, al\u00e9m de capacitar l\u00edderes e liderados<\/a> para evitar e combater o ass\u00e9dio moral.<\/p>\n ‘Quando a organiza\u00e7\u00e3o n\u00e3o combate o ass\u00e9dio moral, ela corre um s\u00e9rio risco de perder as pessoas que s\u00e3o assediadas, e acaba mantendo em seus quadros pessoas t\u00f3xicas que afastam as demais’, sinaliza Daniel Santa Cruz, da Santo Caos.<\/p>\n A advogada Juliana Bardelli ratifica: ‘A empresa pode tamb\u00e9m ser responsabilizada, caso seja comprovado que tinha ci\u00eancia dos abusos cometidos, e que nada tenha sido feito para dirimir ou combater o ass\u00e9dio internamente’. Segundo a especialista, uma forma de a empresa se resguardar \u00e9 divulgar publicamente, nos canais de comunica\u00e7\u00e3o interna da empresa<\/a>, materiais e campanhas que demonstrem o seu compromisso de combater esse tipo de comportamento.<\/p>\n No caso de Adriana*, por n\u00e3o ter suporte da empresa onde trabalhava, ela acabou buscando outras oportunidades profissionais. E passou a fazer uma investiga\u00e7\u00e3o profunda sobre a reputa\u00e7\u00e3o e o dia a dia das empresas, ao se candidatar para novas vagas. <\/p>\n A rela\u00e7\u00f5es p\u00fablicas ainda relata ter necessitado de apoio psicol\u00f3gico e psiqui\u00e1trico para conseguir lidar com as situa\u00e7\u00f5es que viveu no ambiente de trabalho. ‘Depois de um ano e meio que sa\u00ed daquele ambiente t\u00f3xico, ainda tomo rem\u00e9dios para dormir e fa\u00e7o acompanhamento psiqui\u00e1trico. Fui diagnosticada com ansiedade, e tenho certeza que o ass\u00e9dio que sofri influenciou nisso’, afirma Adriana*.<\/p>\n Se h\u00e1 um lado positivo em hist\u00f3rias como a de Adriana*, \u00e9 que falar sobre a rela\u00e7\u00e3o entre metas e ass\u00e9dio moral vem sendo mais comum, e as den\u00fancias tamb\u00e9m t\u00eam uma probabilidade maior de serem acolhidas conforme o debate sobre o assunto cresce. Ainda assim, h\u00e1 muito o que fazer antes que as empresas em geral possam se definir como locais saud\u00e1veis para se trabalhar, livres de todo tipo de ass\u00e9dio e agress\u00e3o.<\/p>\n