remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel<\/u><\/a>, o executivo perde base de c\u00e1lculo para uma s\u00e9rie de outras verbas que dependem justamente do sal\u00e1rio-base. Por\u00e9m, essas bonifica\u00e7\u00f5es, dependendo de vari\u00e1veis como habitualidade, entre outras, podem ser reenquadradas judicialmente como sal\u00e1rio.<\/p>\n2. Descumprimento das pr\u00f3prias regras internas. De pouco adianta um plano de incentivos bem desenhado no papel se a empresa n\u00e3o cumpre, na pr\u00e1tica, o que estabelece em contrato e em suas pol\u00edticas internas de remunera\u00e7\u00e3o. Esse descompasso entre norma escrita e conduta real \u00e9, segundo Giovana, uma das principais fontes de lit\u00edgio.<\/p>\n
3. Exposi\u00e7\u00e3o \u00e0 volatilidade do mercado. Incentivos pagos em a\u00e7\u00f5es ou atrelados a elas carregam risco real de perda financeira por oscila\u00e7\u00e3o de mercado, risco que precisa ser compreendido antes da ades\u00e3o, n\u00e3o descoberto depois.<\/p>\n
4. Falta de transpar\u00eancia nos crit\u00e9rios de elegibilidade. Regras pouco claras sobre quem tem direito ao incentivo, e sob quais condi\u00e7\u00f5es ele \u00e9 pago, abrem espa\u00e7o tanto para tratamento desigual entre colaboradores quanto para disputas sobre a natureza jur\u00eddica da verba.<\/p>\n
5. Aus\u00eancia de governan\u00e7a na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho. Sem crit\u00e9rios objetivos e audit\u00e1veis para avaliar o desempenho que condiciona o pagamento do incentivo, a discricionariedade do empregador pode se transformar em inseguran\u00e7a jur\u00eddica.<\/p>\n
6. Press\u00e3o por metas comprometendo a sa\u00fade do trabalhador. Uma dimens\u00e3o frequentemente esquecida nas discuss\u00f5es sobre remunera\u00e7\u00e3o executiva: quando a busca por produtividade, lucro e cumprimento de metas passa a comprometer a sa\u00fade do trabalhador, o problema deixa de ser apenas de pol\u00edtica de RH e passa a envolver responsabilidade do empregador.<\/p>\n
O que os n\u00fameros do mercado apontam<\/p>\n
Os alertas de Giovana Atarasi Jurca dialogam diretamente com o retrato mais recente da remunera\u00e7\u00e3o executiva no Brasil.<\/p>\n
Segundo o Report de Remunera\u00e7\u00e3o Diretoria Executiva 2026, da Evermonte Executive & Board Search, entre as empresas que adotam incentivos de longo prazo, o modelo mais comum \u00e9 stock options (13,6%), seguido de b\u00f4nus de longo prazo (10,66%), estruturas de partnership (5,64%), phantom shares (3,01%) e RSU\/PSU (2%). A presen\u00e7a de incentivos de longo prazo chega a 48,54% em empresas controladas por fundos de investimento, evid\u00eancia de que quanto mais estruturada a governan\u00e7a, mais formal tende a ser o desenho da remunera\u00e7\u00e3o (e, portanto, menor o risco de reenquadramento jur\u00eddico).<\/p>\n
J\u00e1 a Pesquisa de ILP 2025\/26, da PRIS, indica que cerca de 60% das companhias que adotam incentivos de longo prazo mant\u00eam dois ou mais tipos simultaneamente, o que s\u00f3 refor\u00e7a a necessidade de clareza nos crit\u00e9rios de elegibilidade, como apontado por Giovana Atarasi Jurca acima.<\/p>\n
Remunera\u00e7\u00e3o, patrim\u00f4nio, carreira e reputa\u00e7\u00e3o: uma \u00fanica quest\u00e3o<\/p>\n
Para Giovana Atarasi Jurca, esses quatro elementos devem ser tratados como faces do mesmo problema, n\u00e3o como temas separados. Um pacote de incentivos mal estruturado<\/u><\/a> n\u00e3o amea\u00e7a apenas o patrim\u00f4nio de uma lideran\u00e7a, mas amea\u00e7a a constru\u00e7\u00e3o da trajet\u00f3ria.<\/p>\nA OESP<\/b> n\u00e3o \u00e9(s\u00e3o) respons\u00e1vel(is) por erros, incorre\u00e7\u00f5es, atrasos ou quaisquer decis\u00f5es tomadas por seus clientes com base nos Conte\u00fados ora disponibilizados, bem como tais Conte\u00fados n\u00e3o representam a opini\u00e3o da OESP<\/b> e s\u00e3o de inteira responsabilidade da PulseBrand<\/b><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"B\u00f4nus, stock options, PLR (Participa\u00e7\u00e3o nos Lucros e Resultados), long-term incentives, pr\u00eamios de reten\u00e7\u00e3o: a remunera\u00e7\u00e3o de executivos e altos empregados no Brasil est\u00e1 cada vez mais","protected":false},"author":1,"featured_media":138707,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[7691],"tags":[],"class_list":["post-138706","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-pulsebrand"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/138706","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=138706"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/138706\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/media\/138707"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=138706"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=138706"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=138706"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}