Especialista em capital humano aponta que a dist\u00e2ncia entre o discurso e a pr\u00e1tica nas organiza\u00e7\u00f5es tem nome, causa e consequ\u00eancia para os neg\u00f3cios<\/i><\/p>\n
Em 2026, a cultura organizacional virou palavra de ordem no mundo corporativo brasileiro. Est\u00e1 nos valores afixados nas paredes, nos decks de apresenta\u00e7\u00e3o para investidores, nos discursos de l\u00edderes em eventos de RH. O que raramente aparece, no entanto, \u00e9 a pr\u00e1tica correspondente: ambientes que de fato tratam os profissionais como adultos capazes de tomar decis\u00f5es, errar, aprender e contribuir.<\/p>\n
Esse fen\u00f4meno tem um nome: infantiliza\u00e7\u00e3o organizacional. E segundo Louis Burlamaqui, especialista em cultura organizacional e capital humano com atua\u00e7\u00e3o em centenas de organiza\u00e7\u00f5es ao longo de mais de duas d\u00e9cadas, ele \u00e9 hoje um dos principais obst\u00e1culos ao crescimento sustent\u00e1vel das empresas no Brasil.<\/p>\n
“A maioria das empresas quer os resultados de uma cultura de alto desempenho, mas mant\u00e9m estruturas que contradizem esse objetivo. Processos que n\u00e3o confiam nas pessoas, lideran\u00e7as que controlam em vez de desenvolver, comunica\u00e7\u00e3o que informa em vez de engajar. Isso n\u00e3o \u00e9 cultura organizacional. \u00c9 gest\u00e3o por apar\u00eancia,” afirma Burlamaqui.<\/p>\n
A dist\u00e2ncia entre discurso e pr\u00e1tica tem impacto direto nos resultados. Pesquisa recente da Great Place to Work, que monitorou tend\u00eancias de gest\u00e3o de pessoas em 2026, aponta que o mercado de trabalho est\u00e1 mais competitivo e a m\u00e3o de obra mais exigente, e que empresas que n\u00e3o conseguem demonstrar coer\u00eancia entre o que pregam e o que praticam enfrentam dificuldades crescentes de atra\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de talentos.<\/p>\n
Para Burlamaqui, o problema come\u00e7a na confus\u00e3o entre cultura e comunica\u00e7\u00e3o. Muitas organiza\u00e7\u00f5es investem em branding interno, programas de engajamento e pesquisas de clima, mas seguem com estruturas hier\u00e1rquicas r\u00edgidas, aus\u00eancia de autonomia real e lideran\u00e7as despreparadas para lidar com diversidade de perfis e opini\u00f5es.<\/p>\n
“Cultura n\u00e3o \u00e9 o que a empresa diz que \u00e9. \u00c9 o que as pessoas experimentam todos os dias. E quando o que se experimenta \u00e9 controle excessivo, falta de voz e aus\u00eancia de confian\u00e7a, nenhum programa de engajamento resolve. O problema est\u00e1 na estrutura, n\u00e3o na comunica\u00e7\u00e3o,” explica o especialista.<\/p>\n
O fen\u00f4meno se manifesta de formas diversas: aprova\u00e7\u00f5es em excesso para decis\u00f5es simples, reuni\u00f5es que informam mas n\u00e3o envolvem, metas impostas sem participa\u00e7\u00e3o de quem vai execut\u00e1-las, feedback que s\u00f3 acontece na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho anual. Individualmente, cada uma dessas pr\u00e1ticas parece inofensiva. Em conjunto, elas comunicam \u00e0s pessoas que a organiza\u00e7\u00e3o n\u00e3o confia nelas.<\/p>\n
As consequ\u00eancias s\u00e3o conhecidas dos gestores, ainda que nem sempre associadas \u00e0 causa correta: queda de produtividade, rotatividade elevada, dificuldade de inovar, depend\u00eancia excessiva da lideran\u00e7a para resolver problemas que deveriam ser resolvidos pelas equipes.<\/p>\n
“Quando uma empresa precisa de aprova\u00e7\u00e3o de tr\u00eas n\u00edveis hier\u00e1rquicos para tomar uma decis\u00e3o operacional, ela n\u00e3o tem um problema de processo. Ela tem um problema de cultura. E enquanto n\u00e3o nomear isso, vai continuar tentando resolver com tecnologia ou com mais reuni\u00f5es o que s\u00f3 se resolve com confian\u00e7a,” pontua Burlamaqui.<\/p>\n
Com atua\u00e7\u00e3o em mais de trezentas organiza\u00e7\u00f5es e autor de obras de refer\u00eancia na \u00e1rea de capital humano, entre elas o bestseller A Arquitetura do Capital Humano, Burlamaqui defende que a sa\u00edda para o ciclo de infantiliza\u00e7\u00e3o passa por uma mudan\u00e7a estrutural, e n\u00e3o cosm\u00e9tica: redesenho de processos decis\u00f3rios, desenvolvimento genu\u00edno de lideran\u00e7as e constru\u00e7\u00e3o de ambientes onde discord\u00e2ncia e autonomia s\u00e3o tratadas como ativo, n\u00e3o como risco.<\/p>\n
“Uma organiza\u00e7\u00e3o que infantiliza seus profissionais n\u00e3o vai conseguir reter os melhores, n\u00e3o vai conseguir inovar e n\u00e3o vai conseguir escalar. Porque escalar exige confiar nas pessoas que est\u00e3o na opera\u00e7\u00e3o. E confian\u00e7a n\u00e3o se declara. Se constr\u00f3i no dia a dia,” conclui o especialista.<\/p>\n
A OESP<\/b> n\u00e3o \u00e9(s\u00e3o) respons\u00e1vel(is) por erros, incorre\u00e7\u00f5es, atrasos ou quaisquer decis\u00f5es tomadas por seus clientes com base nos Conte\u00fados ora disponibilizados, bem como tais Conte\u00fados n\u00e3o representam a opini\u00e3o da OESP<\/b> e s\u00e3o de inteira responsabilidade da PressWorks<\/b><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Especialista em capital humano aponta que a dist\u00e2ncia entre o discurso e a pr\u00e1tica nas organiza\u00e7\u00f5es tem nome, causa e consequ\u00eancia para os neg\u00f3cios Em 2026, a cultura organizacional virou","protected":false},"author":1,"featured_media":134185,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[6750],"tags":[],"class_list":["post-134184","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-pressworks"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/134184","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=134184"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/134184\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/media\/134185"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=134184"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=134184"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bluestudio.estadao.com.br\/agencia-de-comunicacao\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=134184"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}