H\u00e1 um custo que as empresas brasileiras vinham pagando sem contabilizar com precis\u00e3o. Em 2025, a Previd\u00eancia Social concedeu 546.254 benef\u00edcios por incapacidade tempor\u00e1ria ligados a transtornos mentais e comportamentais, alta de 15,66% sobre o ano anterior. No plano global, a OMS (Organiza\u00e7\u00e3o Mundial da Sa\u00fade) estima que depress\u00e3o e ansiedade custam 12 bilh\u00f5es de dias de trabalho perdidos por ano e quase US$1 trilh\u00e3o em produtividade. Nesse cen\u00e1rio, come\u00e7ou a valer a nova fase da NR-1 (Norma Regulamentadora 1).<\/p>\n
Desde 26 de maio de 2026, a norma passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Na pr\u00e1tica, empresas t\u00eam de identificar, avaliar, controlar e documentar situa\u00e7\u00f5es como sobrecarga, ass\u00e9dio, falhas de comunica\u00e7\u00e3o, metas inexequ\u00edveis e aus\u00eancia de apoio da lideran\u00e7a. Em mar\u00e7o de 2026, o MTE (Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego) publicou um manual de aplica\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica, refor\u00e7ando que o tema integra a agenda oficial de preven\u00e7\u00e3o e seguran\u00e7a no ambiente corporativo.<\/p>\n
De clima a passivo precific\u00e1vel<\/p>\n
O efeito mais relevante da regra \u00e9 de enquadramento. O guia do Minist\u00e9rio do Trabalho determina que a gest\u00e3o dos riscos psicossociais comece pela identifica\u00e7\u00e3o das situa\u00e7\u00f5es que afetam a sa\u00fade mental, com instrumentos como avalia\u00e7\u00e3o ergon\u00f4mica preliminar, an\u00e1lise do trabalho, observa\u00e7\u00e3o, question\u00e1rios e oficinas, seguida de plano de a\u00e7\u00e3o, respons\u00e1veis, cronograma e acompanhamento. O foco, segundo o governo, n\u00e3o \u00e9 avaliar a sa\u00fade mental individual de cada trabalhador, mas corrigir condi\u00e7\u00f5es organizacionais que geram adoecimento.<\/p>\n
Esse deslocamento tem consequ\u00eancias diretas para conselhos, \u00e1reas jur\u00eddicas e auditorias internas. Quando metas, jornadas, comunica\u00e7\u00e3o e lideran\u00e7a passam a ser fatores de risco document\u00e1veis, a sa\u00fade emocional sai do territ\u00f3rio da cultura e entra no de compliance e preven\u00e7\u00e3o de passivos. Para empresas expostas \u00e0 alta rotatividade ou press\u00e3o intensa por performance, o risco emocional tende a se tornar mais vis\u00edvel e mensur\u00e1vel.<\/p>\n
O peso econ\u00f4mico da gest\u00e3o<\/p>\n
O mercado tem n\u00fameros parecidos. No relat\u00f3rio State of the Global Workplace 2026, a Gallup mostrou que o engajamento global caiu de 21% para 20% em 2025, movimento que custou quase US$10 trilh\u00f5es em produtividade. A mensagem \u00e9 que sa\u00fade mental no trabalho n\u00e3o se resolve com benef\u00edcio isolado, mas pela qualidade da lideran\u00e7a e pela forma como a rotina \u00e9 estruturada.<\/p>\n
“A NR-1 exige diagn\u00f3stico, plano de a\u00e7\u00e3o e acompanhamento de riscos psicossociais. Isso \u00e9 exatamente o que fazemos com empresas h\u00e1 d\u00e9cadas. A diferen\u00e7a \u00e9 que antes era opcional. Agora \u00e9 obriga\u00e7\u00e3o legal. As empresas que investiram em desenvolvimento emocional antes da norma n\u00e3o ter\u00e3o que correr para se adequar. As que ignoraram v\u00e3o descobrir que o custo de n\u00e3o investir em pessoas \u00e9 muito maior do que o de investir”, afirma Jos\u00e9 Roberto Marques.<\/p>\n
Antecipa\u00e7\u00e3o de tend\u00eancia<\/p>\n